"La diversidad no significa que desaparezcan las diferencias"

Matthias: Las mujeres representan la mitad de la población mundial. Sólo por esta razón, es estratégicamente cuestionable para una empresa minorista que sólo los hombres tomen decisiones sobre productos, diseño de tiendas o marketing. Para mí, ni siquiera es cuestión de si queremos o necesitamos más mujeres en puestos directivos. Todas las empresas quieren a los mejores y buscarlos sólo en una mitad de la población es estadísticamente ilógico. Si las empresas quieren tener éxito en el futuro, tienen que ser adaptables y receptivas. Esto no puede funcionar con una mano de obra o un equipo directivo homogéneo que sólo se reclama a sí mismo las mismas soluciones, como en una cámara de eco.

Matthias: La Red LEAD reaccionó muy rápidamente a la situación de Covid-19. Por ejemplo, se organizaron seminarios web tanto en los distintos países como en toda Europa sobre cómo el liderazgo puede seguir teniendo éxito en las condiciones actuales. Nos dimos cuenta de que no estamos solos con nuestros problemas y preguntas. LEAD ha brindado a todos los miembros de la red la oportunidad de hablar sobre estas cuestiones y abordar juntos la situación actual. En mi opinión, estos actos dejaron claro que las cualidades de liderazgo, que caracterizan a la mayoría de las mujeres, son una ventaja, especialmente en la situación actual. Para tener éxito, muchas mujeres han tenido que adquirir previamente ciertas habilidades; por ejemplo, priorizar y organizarse para hacer frente a la doble carga de trabajo y cuidado de los hijos, que sigue afectando a la mayoría de las mujeres. Sin embargo, no debemos olvidar que las mujeres representan una elevada proporción de nuestro sector en general, por ejemplo en las sucursales, y están expuestas a una carga de trabajo mucho mayor desde marzo de 2020. Para mí, el liderazgo va más allá de la responsabilidad personal. Como modelo de conducta o motivando a los compañeros, todo el mundo puede contribuir enormemente.

Laura: Esa es una gran pregunta de la que podríamos hablar durante horas. Permítanme hacer hincapié en 3 puntos: 1. Se requiere un alto grado de flexibilidad, especialmente en el negocio operativo, donde hasta la fecha hemos visto pocas mujeres en puestos directivos: El puesto para el siguiente nivel profesional a menudo no se encuentra en la región actual, en cuyo caso significa trasladarse o un desplazamiento más largo. Los horarios de trabajo, debido a los largos horarios de apertura de las tiendas, tampoco son necesariamente favorables a la familia en el comercio minorista. Es necesario crear condiciones más flexibles. 2. En mis conversaciones con mujeres sobre sus carreras, a menudo observo que las mujeres no piensan a lo grande sobre sus objetivos profesionales. Se limitan a sí mismas porque no es posible en las circunstancias actuales, en lugar de ampliar su visión, adoptar otras perspectivas y dejar que las cosas les lleguen. Me gustaría ver mucha más confianza en sí mismas. Un tercer punto importante es la sociedad en la que vivimos. Matthias mencionó el ejemplo de Noruega. En Alemania, por ejemplo, seguimos teniendo un carácter muy tradicional. ¿Una mujer como directora general? ¿Una madre que vuelve al trabajo poco después del nacimiento de su hijo? ¿Un hombre que se queda en casa o trabaja a tiempo parcial? ¿Un hombre como profesor de guardería? Todos son todavía muy raros y no están plenamente aceptados por la sociedad. Me gustaría ver más modelos que lo hicieran público. Más apertura y reflexión cuando tenemos un (pre)juicio en la cabeza.

Matthias, llevas mucho tiempo trabajando en el campo de la diversidad y la inclusión. En tu opinión, ¿puede existir un mundo en el que realmente no importe el sexo, el color de la piel o la orientación sexual que tengas y sólo cuenten tus cualificaciones para un puesto de trabajo?

Matthias: Sí, estoy convencido de ello, al menos en lo que respecta a la segunda parte de la pregunta. Ya hay muchos procedimientos que muestran cómo se puede minimizar el sesgo en los procesos de selección para que las cualificaciones ocupen un lugar central. En cuanto a la primera parte de la pregunta, sin embargo, espero que vivamos en un mundo en el que las diferencias sigan desempeñando un papel. La diversidad no consiste en hacer desaparecer estas diferencias. La orientación sexual es un ejemplo llamativo en este sentido: Las empresas suelen decir que no importa y luego, cuando escuchas con más atención, te das cuenta de que no importa porque no se habla de ello y la gente a veces incluso desarrolla dobles vidas ficticias. Para mí, el siguiente paso es que ya no necesitemos procedimientos que nivelen las diferencias y que podamos ser quienes somos y centrarnos en nuestros logros.

Laura: La igualdad es lo que me mueve. Empecé a trabajar en el tema de la igualdad de género cuando ocupaba un puesto directivo en TI y estaba embarazada. Tras la baja por maternidad, volví a trabajar a tiempo completo y mi marido se quedó en casa cuidando de nuestra hija. Mucha gente a nuestro alrededor no entendía, y sigue sin entender, esta inversión de papeles. Me di cuenta una y otra vez de que sigue habiendo modelos de conducta no escritos. También me pregunté: ¿dónde están todas las mujeres de mi época escolar, de mi formación y de mis estudios? Quiero que todo el mundo pueda perseguir y alcanzar sus objetivos. Con el tiempo, me di cuenta de que hay otros ámbitos en los que no hay igualdad. Me gustaría que dentro de 10 años ya no tuviéramos que hablar de diversidad e inclusión, porque sencillamente vivimos las dos cosas. En todas partes de la sociedad. Sin embargo, el colectivo LGBT+, por ejemplo, aún está lejos de ser un problema en todas partes. Todavía se discrimina a la gente. Yo quiero cambiar eso.

¿Cómo consigue no discriminar a cambio a los hombres cuando promociona a las mujeres?

Laura: Sólo podemos abordar el tema juntos. Por eso para mí es importante implicar a los hombres y mostrarles las ventajas que esto tiene para ellos. Por supuesto, a menudo nos preguntan por qué en METRO tenemos un programa de desarrollo sólo para mujeres. No se trata de penalizar a los hombres, sino de crear igualdad de oportunidades. Nos hemos dado cuenta de que carecemos de una sólida cantera de talento femenino, especialmente en el negocio operativo. Con el programa, garantizamos una planificación equilibrada de la sucesión, creamos conciencia del talento femenino y apoyamos a nuestras potenciales mujeres en su planificación de carrera y en su camino hacia el nivel directivo.