"La diversità non significa che le differenze scompaiano".

Matthias: Le donne rappresentano la metà della popolazione mondiale. Già solo per questo motivo, per un'azienda di vendita al dettaglio è strategicamente discutibile che siano solo gli uomini a prendere decisioni sui prodotti, sul design dei negozi o sul marketing. Per me non si tratta nemmeno di stabilire se o perché vogliamo o abbiamo bisogno di più donne in posizioni dirigenziali. Ogni azienda vuole il meglio e cercarlo solo in una metà della popolazione è statisticamente illogico. Se le aziende vogliono avere successo in futuro, devono essere adattabili e reattive. Questo non può funzionare con una forza lavoro o un gruppo dirigente omogeneo che si limita a proporre le stesse soluzioni, come in una camera d'eco.

Matthias: La rete LEAD ha reagito molto rapidamente alla situazione del Covid-19. Ad esempio, sono stati sviluppati webinar sia nei singoli Paesi che in tutta Europa su come la leadership possa continuare ad avere successo nelle condizioni attuali. Ci siamo resi conto di non essere soli con i nostri problemi e le nostre domande. LEAD ha dato a tutti i membri della rete l'opportunità di parlare di questi temi e di affrontare insieme la situazione attuale. A mio avviso, questi eventi hanno chiarito che le qualità di leadership, che caratterizzano la maggior parte delle donne, sono un vantaggio, soprattutto nella situazione attuale. Per avere successo, molte donne hanno dovuto acquisire in precedenza alcune competenze, come ad esempio la capacità di stabilire le priorità e di organizzarsi per far fronte al doppio onere del lavoro e della cura dei figli, che colpisce ancora la maggior parte delle donne. Tuttavia, non dobbiamo dimenticare che le donne rappresentano un'alta percentuale del nostro settore nel suo complesso, ad esempio nelle filiali, e che da marzo 2020 sono esposte a un carico di lavoro molto più elevato. Per me la leadership va oltre la responsabilità del personale. Come modello o motivando i colleghi, ognuno può dare un enorme contributo.

Laura: È una domanda importante di cui potremmo parlare per ore. Vorrei sottolineare tre punti: 1. è necessario un alto grado di flessibilità, soprattutto nelle attività operative, dove finora abbiamo visto poche donne in posizioni dirigenziali: La posizione per il livello di carriera successivo spesso non si trova nella regione attuale, il che significa trasferirsi o fare un viaggio più lungo. Anche gli orari di lavoro, a causa dei lunghi orari di apertura dei negozi, non sono necessariamente adatti alle famiglie nel settore del commercio al dettaglio. È necessario creare condizioni più flessibili. 2. Nelle mie conversazioni con le donne sulla loro carriera, noto spesso che le donne non pensano in grande ai loro obiettivi professionali. Si limitano perché non è possibile nelle circostanze attuali, invece di ampliare la loro visione, assumere altre prospettive e lasciare che le cose arrivino a loro. Vorrei vedere molta più fiducia in se stesse. Un terzo punto importante è la società in cui viviamo. Matthias ha citato l'esempio della Norvegia. In Germania, ad esempio, siamo ancora caratterizzati in modo molto tradizionale. Una donna come amministratore delegato? Una madre che torna al lavoro subito dopo la nascita del figlio? Un uomo che rimane a casa o lavora part-time? Un uomo che fa l'insegnante di scuola materna? Tutti casi ancora molto rari e non pienamente accettati dalla società. Vorrei vedere più modelli di ruolo che si rendono pubblici. Più apertura e riflessione quando abbiamo un (pre)giudizio in testa.

Matthias, lei lavora da molto tempo nel campo della diversità e dell'inclusione. Secondo te, può esistere un mondo in cui non importa il sesso, il colore della pelle o l'orientamento sessuale e contano solo le qualifiche per un lavoro?

Matthias: Sì, ne sono convinto, almeno per quanto riguarda la seconda parte della domanda. Esistono già molte procedure che mostrano come sia possibile ridurre al minimo i pregiudizi nei processi di selezione, in modo che le qualifiche siano al centro dell'attenzione. Per quanto riguarda la prima parte della domanda, invece, spero che viviamo in un mondo in cui le differenze continuano a svolgere un ruolo. Diversità non significa far scomparire queste differenze. L'orientamento sessuale ne è un esempio lampante: Le aziende spesso dicono che non è importante e poi, quando si ascolta più attentamente, ci si rende conto che non è importante perché non se ne parla e le persone a volte sviluppano persino una doppia vita fittizia. Per me il passo successivo è che non abbiamo più bisogno di procedure che livellino le differenze e che possiamo essere ciò che siamo e concentrarci sui nostri risultati.

Laura: L'uguaglianza è ciò che mi spinge. Ho iniziato a lavorare sul tema dell'uguaglianza di genere quando occupavo una posizione dirigenziale nel settore IT ed ero incinta. Dopo il congedo di maternità, sono tornata subito al lavoro a tempo pieno e mio marito è rimasto a casa per occuparsi di nostra figlia. Molte persone intorno a noi non capivano e non capiscono tuttora questa inversione di ruoli. Mi sono resa conto che ci sono ancora modelli di ruolo non scritti. Mi sono anche chiesta: dove sono tutte le donne dei miei giorni di scuola, di formazione e di studio? Voglio che tutti possano perseguire e raggiungere i propri obiettivi. Col tempo mi sono resa conto che ci sono altri settori in cui non c'è parità. Vorrei che tra 10 anni non dovessimo più parlare di diversità e inclusione, perché semplicemente viviamo entrambe. Ovunque nella società. Tuttavia, la tematica LGBT+, ad esempio, è ancora lontana dall'essere un problema ovunque. Le persone sono ancora discriminate. Io voglio cambiare questa situazione.

Come riesce a non discriminare gli uomini quando promuove le donne?

Laura: Possiamo affrontare il problema solo insieme. Per questo per me è importante coinvolgere gli uomini e mostrare loro i vantaggi che ne derivano. Certo, spesso ci viene chiesto perché in METRO abbiamo un programma di sviluppo solo per le donne. Non si tratta di penalizzare gli uomini, ma di creare pari opportunità. Ci siamo resi conto che manca una forte riserva di talenti femminili, soprattutto nelle attività operative. Con questo programma garantiamo una pianificazione equilibrata della successione, creiamo consapevolezza per i talenti femminili e sosteniamo le nostre potenziali donne nella pianificazione della loro carriera e nel loro percorso verso il livello dirigenziale.