Kobiety stanowią dużą część siły roboczej w sektorze detalicznym. Niemniej jednak, kobiety na stanowiskach kierowniczych są rzadkością. Laura Halfas z METRO i Matthias Klückmann z Schwarz Group opowiadają o tym, jak można to zmienić i jak sieci takie jak LEAD mogą w tym pomóc.
Matthias: Kobiety stanowią połowę światowej populacji. Już choćby z tego powodu strategicznie wątpliwe jest, by w handlu detalicznym decyzje dotyczące produktów, projektowania sklepów czy marketingu podejmowali wyłącznie mężczyźni. Dla mnie nie jest to nawet kwestia tego, czy lub dlaczego chcemy lub potrzebujemy więcej kobiet na stanowiskach kierowniczych. Każda firma chce najlepszych i szukanie ich tylko w jednej połowie populacji jest statystycznie nielogiczne. Jeśli firmy chcą odnieść sukces w przyszłości, muszą być elastyczne i elastyczne. Nie może się to udać w przypadku pracowników lub zespołu zarządzającego, który jest homogeniczny i zawsze woła do siebie tylko te same rozwiązania, jak w komorze echa.
Laura: Uruchomiliśmy Okrągły Stół Detalistów w Niemczech w listopadzie 2019 roku. Pomysł narodził się po wydarzeniu networkingowym zorganizowanym przez LEAD Network. Zdaliśmy sobie sprawę, że temat kobiet na stanowiskach kierowniczych w dziale sprzedaży jest wciąż w powijakach, zwłaszcza w niemieckim handlu detalicznym. Myślę, że od momentu uruchomienia udało nam się już stworzyć kilka momentów "aha" i zwiększyć świadomość na ten temat.
Matthias: Zauważyłem dużą otwartość na naszych spotkaniach. Wszyscy działamy w tej samej branży, mamy podobne struktury i dlatego stoimy przed podobnymi wyzwaniami. To, co również łączy uczestników, to cel promowania integracji i różnorodności. Moim zdaniem ta więź doprowadziła do tego, że tak otwarcie dzielimy się skutecznymi podejściami i rozwiązaniami. W wysoce konkurencyjnej branży jest to pierwszy sukces.
METRO jest członkiem sieci LEAD od 2016 roku. Europejska sieć jest zaangażowana w promowanie kobiet na stanowiskach kierowniczych w branży handlu detalicznego i dóbr konsumpcyjnych. Akronim LEAD to skrót od Leading Executives Advancing Diversity. Celem jest przyciągnięcie kobiet do branży i aktywne wspieranie ich na ścieżce kariery, na przykład poprzez szkolenia i rozwój zarządzania.
Matthias: Sieć LEAD bardzo szybko zareagowała na sytuację związaną z Covid-19. Na przykład opracowano webinaria zarówno w poszczególnych krajach, jak i w całej Europie na temat tego, jak przywództwo może nadal odnosić sukcesy w obecnych warunkach. Zdaliśmy sobie sprawę, że nie jesteśmy sami z naszymi problemami i pytaniami. LEAD dał wszystkim członkom sieci możliwość porozmawiania o tych kwestiach i wspólnego zmierzenia się z obecną sytuacją. Moim zdaniem wydarzenia te jasno pokazały, że cechy przywódcze, które charakteryzują większość kobiet, są zaletą, szczególnie w obecnej sytuacji. Aby odnieść sukces, wiele kobiet musiało wcześniej nabyć pewne umiejętności; na przykład ustalanie priorytetów i organizowanie, aby poradzić sobie z podwójnym obciążeniem związanym z pracą i opieką nad dziećmi, które nadal dotyka większość kobiet. Nie możemy jednak zapominać, że kobiety stanowią dużą część całej naszej branży, na przykład w oddziałach, i od marca 2020 r. są narażone na znacznie większe obciążenie pracą. Dla mnie przywództwo wykracza poza odpowiedzialność personalną. Będąc wzorem do naśladowania lub motywując współpracowników, każdy może wnieść ogromny wkład.
Kobiety stanowią połowę światowej populacji. Już choćby z tego powodu strategicznie wątpliwe jest, by decyzje dotyczące produktów, projektowania sklepów czy marketingu podejmowali wyłącznie mężczyźni.
Matthias Klückmann, kierownik ds. wdrażania cyfrowej transformacji HR w Grupie Schwarz
Matthias: Norwegia była jednym z pierwszych krajów, które wprowadziły parytet kobiet w radach nadzorczych, co szybko doprowadziło do prawie 40% udziału kobiet w radach nadzorczych. Niestety, bardzo niewiele wydarzyło się na niższych poziomach. Z mojego doświadczenia wynika, że kraje o dłuższej historii zatrudnienia kobiet często mają więcej kobiet we wszystkich obszarach gospodarki. Na przykład Bułgaria ma najwyższy odsetek kobiet w zawodach informatycznych w Europie. Ten historyczny efekt można również zaobserwować w krajach bałtyckich. Moim zdaniem kultura korporacyjna jest ważniejsza niż kraj. Dzięki otwartej kulturze korporacyjnej, która poważnie traktuje integrację, można odnieść sukces również w krajach, które nadal mają bardzo tradycyjne wzorce społeczne. I odwrotnie, bardzo postępowe społeczeństwo niewiele pomoże, jeśli w kulturze korporacyjnej dominuje prezentyzm.
Laura: To ważne pytanie, o którym moglibyśmy rozmawiać godzinami. Pozwolę sobie podkreślić 3 punkty: 1. wymagany jest wysoki stopień elastyczności, zwłaszcza w działalności operacyjnej, gdzie do tej pory widzieliśmy niewiele kobiet na stanowiskach kierowniczych: Stanowisko na kolejnym szczeblu kariery często nie znajduje się w obecnym regionie, co oznacza przeprowadzkę lub dłuższe dojazdy do pracy. Godziny pracy ze względu na długie godziny otwarcia sklepów również niekoniecznie są przyjazne dla rodzin w handlu detalicznym. Konieczne jest stworzenie bardziej elastycznych warunków. 2. W moich rozmowach z kobietami na temat ich kariery często zauważam, że kobiety nie myślą poważnie o swoich celach zawodowych. Ograniczają się, ponieważ nie jest to możliwe w dzisiejszych okolicznościach, zamiast poszerzać swoje spojrzenie, przyjmować inne perspektywy i pozwalać, by rzeczy same do nich przychodziły. Chciałabym zobaczyć tutaj dużo więcej pewności siebie. Trzecią ważną kwestią jest społeczeństwo, w którym żyjemy. Matthias wspomniał o przykładzie Norwegii. W Niemczech, na przykład, wciąż jesteśmy bardzo tradycyjnie scharakteryzowani. Kobieta jako dyrektor zarządzający? Matka, która wraca do pracy zaraz po urodzeniu dziecka? Mężczyzna, który zostaje w domu lub pracuje na pół etatu? Mężczyzna jako nauczyciel w przedszkolu? Wszystko to wciąż jest bardzo rzadkie i nie w pełni akceptowane przez społeczeństwo. Chciałbym zobaczyć więcej wzorów do naśladowania, które są publiczne. Więcej otwartości i refleksji, gdy w naszych głowach pojawia się (wstępny) osąd.
Matthias, od dawna pracujesz w obszarze różnorodności i integracji. Czy Twoim zdaniem może istnieć świat, w którym nie ma znaczenia płeć, kolor skóry czy orientacja seksualna, a liczą się tylko kwalifikacje do pracy?
Matthias: Tak, jestem o tym przekonany, przynajmniej jeśli chodzi o drugą część pytania. Istnieje już wiele procedur, które pokazują, w jaki sposób można zminimalizować stronniczość w procesach selekcji, tak aby kwalifikacje zajmowały centralne miejsce. Jeśli jednak chodzi o pierwszą część pytania, mam nadzieję, że żyjemy w świecie, w którym różnice nadal odgrywają rolę. W różnorodności nie chodzi o to, by te różnice zniknęły. Uderzającym przykładem jest tutaj orientacja seksualna: Firmy często mówią, że to nie ma znaczenia, a potem, gdy słuchasz uważniej, zdajesz sobie sprawę, że to nie ma znaczenia, ponieważ o tym się nie mówi, a ludzie czasami nawet rozwijają fikcyjne podwójne życie. Dla mnie następnym krokiem jest to, że nie potrzebujemy już procedur, które niwelują różnice i że możemy być tym, kim jesteśmy i skupić się na naszych osiągnięciach.
Laura: Równość jest tym, co mnie napędza. Zaczęłam zajmować się tematem równości płci, gdy byłam na stanowisku kierowniczym w IT i byłam w ciąży. Po urlopie macierzyńskim od razu wróciłam do pracy na pełen etat, a mój mąż został w domu, aby opiekować się naszą córką. Wiele osób wokół nas nie rozumiało i nadal nie rozumie tego odwrócenia ról. Zdałam sobie sprawę, że wciąż istnieją niepisane wzorce do naśladowania. Zadałam sobie również pytanie, gdzie są wszystkie kobiety z czasów mojej szkoły, szkoleń i studiów? Chcę, aby każdy mógł realizować i osiągać swoje cele. Z czasem zdałam sobie sprawę, że istnieją inne obszary, w których nie ma równości. Chciałabym, abyśmy za 10 lat nie musieli już rozmawiać o różnorodności i inkluzji, ponieważ po prostu żyjemy jednym i drugim. Wszędzie w społeczeństwie. Jednak na przykład LGBT+ wciąż nie wszędzie jest problemem. Ludzie wciąż są dyskryminowani. Chcę to zmienić.
Jak udaje Ci się nie dyskryminować mężczyzn w zamian za promowanie kobiet?
Laura: Możemy rozwiązać ten problem tylko razem. Dlatego tak ważne jest dla mnie angażowanie mężczyzn i pokazywanie im korzyści, jakie z tego płyną. Oczywiście często jesteśmy pytani, dlaczego w METRO mamy program rozwoju tylko dla kobiet. Nie chodzi tu o karanie mężczyzn, ale o tworzenie równych szans. Zdaliśmy sobie sprawę, że brakuje nam silnego potoku talentów dla kobiet, zwłaszcza w działalności operacyjnej. Dzięki programowi zapewniamy zrównoważone planowanie sukcesji, budujemy świadomość kobiecych talentów i wspieramy nasze potencjalne kobiety w planowaniu kariery i na drodze do poziomu zarządzania.
Matthias: To pytanie zawsze przywodzi mi na myśl Friedhelma Farthmanna, pierwszego przedstawiciela SPD ds. kobiet: w odpowiedzi na podobne pytanie w tamtym czasie odpowiedział, że przedstawiciel ds. środowiska również nie jest drzewem. Żarty na bok, dla mnie różnorodność polega na spotykaniu ludzi, którzy mieli w życiu inne doświadczenia niż ja i uczeniu się z wzajemnej wymiany tych doświadczeń. Tylko wtedy, gdy uczę się od innych i mogę postawić się w sytuacji innych ludzi, mogę zmienić siebie lub aktywnie kształtować swoje otoczenie. Tylko w ten sposób mogę dowiedzieć się, w jakim stopniu moje działania irytują lub obrażają innych ludzi lub gdzie istnieją bariery, z których nawet nie zdaję sobie sprawy. Dla mnie, jako mężczyzny działającego w sieci na rzecz równości płci, chodzi również o sojusznictwo - bycie sojusznikiem dyskryminowanych lub marginalizowanych grup. Myślę, że ważne jest, aby wiedzieć, że są ludzie, którzy stają w twojej obronie, którzy cię wspierają, niekoniecznie będąc lub będąc w tej samej sytuacji, ale po prostu dlatego, że wierzą w samą sprawę.
Nie chodzi o karanie mężczyzn, ale o tworzenie równych szans.
Laura Halfas, dyrektor ds. globalnej różnorodności i integracji w METRO AG