"Çeşitlilik, farklılıkların ortadan kalktığı anlamına gelmez"

Matthias: Kadınlar dünya nüfusunun yarısını oluşturuyor. Sadece bu nedenle bile, bir perakende şirketi için ürünler, mağaza tasarımı veya pazarlama konusunda neden sadece erkeklerin karar vermesi gerektiği stratejik olarak sorgulanabilir. Benim için bu, yönetim pozisyonlarında daha fazla kadın isteyip istemediğimiz ya da neden daha fazla kadına ihtiyacımız olduğu sorusu bile değil. Her şirket en iyisini ister ve bunu sadece nüfusun yarısında aramak istatistiksel olarak mantıksızdır. Şirketler gelecekte başarılı olmak istiyorlarsa, uyum sağlayabilir ve duyarlı olmaları gerekir. Bu, homojen ve sanki bir yankı odasındaymış gibi sadece kendi kendine aynı çözümleri söyleyen bir işgücü veya yönetim ekibi ile çalışamaz.

Matthias: LEAD Ağı Covid-19 durumuna çok hızlı tepki verdi. Örneğin, mevcut koşullar altında liderliğin nasıl başarılı olmaya devam edebileceği konusunda hem tek tek ülkelerde hem de Avrupa genelinde web seminerleri geliştirildi. Sorunlarımız ve sorularımızla yalnız olmadığımızı fark ettik. LEAD, ağdaki herkese bu konular hakkında konuşma ve mevcut durumu birlikte ele alma fırsatı verdi. Bana göre bu etkinlikler, kadınların çoğunluğunu karakterize eden liderlik özelliklerinin özellikle mevcut durumda bir avantaj olduğunu açıkça ortaya koydu. Başarılı olabilmek için pek çok kadının önceden bazı beceriler edinmesi gerekmiştir; örneğin, kadınların çoğunluğunu hala etkileyen iş ve çocuk bakımı gibi çifte yükün üstesinden gelebilmek için öncelik belirleme ve organize olma gibi. Bununla birlikte, kadınların sektörümüzün genelinde, örneğin şubelerde yüksek bir orana sahip olduğunu ve Mart 2020'den bu yana çok daha fazla iş yüküne maruz kaldıklarını unutmamalıyız. Benim için liderlik, personel sorumluluğunun ötesine geçiyor. Bir rol model olarak veya iş arkadaşlarını motive ederek herkes muazzam bir katkı sağlayabilir.

Laura: Bu, üzerinde saatlerce konuşabileceğimiz büyük bir soru. Üç noktayı vurgulamama izin verin: 1. Özellikle bugüne kadar yönetim pozisyonlarında çok az kadın gördüğümüz operasyonel işlerde yüksek derecede esneklik gereklidir: Bir sonraki kariyer seviyesi için pozisyon genellikle mevcut bölgede değildir, bu durumda yer değiştirmek veya daha uzun bir işe gidip gelmek anlamına gelir. Uzun mağaza açılış saatleri nedeniyle çalışma saatleri de perakende sektöründe aile dostu olmayabilir. Burada daha esnek koşulların yaratılması gerekmektedir. 2. Kadınlarla kariyerleri hakkında yaptığım konuşmalarda, kadınların mesleki hedefleri hakkında büyük düşünmediklerini sık sık fark ediyorum. Bakış açılarını genişletmek, farklı perspektifler edinmek ve işlerin kendilerine gelmesine izin vermek yerine, günümüz koşullarında mümkün olmadığı için kendilerini sınırlıyorlar. Burada çok daha fazla özgüven görmek isterdim. Üçüncü önemli nokta ise içinde yaşadığımız toplum. Matthias Norveç örneğinden bahsetti. Örneğin Almanya'da hala çok geleneksel özelliklere sahibiz. Genel müdür olarak bir kadın mı? Çocuğunun doğumundan kısa bir süre sonra işe geri dönen bir anne? Evde kalan ya da yarı zamanlı çalışan bir erkek mi? Anaokulu öğretmeni bir erkek? Bunların hepsi hala çok nadir ve toplum tarafından tam olarak kabul görmüyor. Halka açık daha fazla rol model görmek istiyorum. Kafamızda bir (ön)yargı varken daha fazla açıklık ve düşünme.

Matthias, uzun süredir çeşitlilik ve kapsayıcılık alanında çalışıyorsun. Sizce, cinsiyetinizin, ten renginizin veya cinsel yöneliminizin gerçekten önemli olmadığı ve sadece bir iş için niteliklerinizin önemli olduğu bir dünya olabilir mi?

Matthias: Evet, en azından sorunun ikinci kısmı söz konusu olduğunda buna ikna oldum. Niteliklerin ön plana çıkması için seçim süreçlerindeki önyargıların nasıl en aza indirilebileceğini gösteren pek çok prosedür zaten mevcut. Ancak sorunun ilk kısmıyla ilgili olarak, farklılıkların rol oynamaya devam ettiği bir dünyada yaşadığımızı umuyorum. Çeşitlilik bu farklılıkları ortadan kaldırmak demek değildir. Cinsel yönelim burada çarpıcı bir örnektir: Şirketler genellikle bunun önemli olmadığını söyler ve daha yakından dinlediğinizde bunun önemli olmadığını fark edersiniz çünkü bu konu hakkında konuşulmaz ve hatta insanlar bazen hayali çifte yaşamlar geliştirir. Benim için bir sonraki adım, artık farklılıkları eşitleyen prosedürlere ihtiyacımız olmaması ve olduğumuz kişi olup başarılarımıza odaklanabilmemizdir.

Laura: Beni harekete geçiren şey eşitlik. Toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda çalışmaya, bilişim sektöründe yönetici pozisyonundayken ve hamileyken başladım. Doğum izninden sonra ben tam zamanlı olarak işe geri döndüm ve eşim kızımıza bakmak için evde kaldı. Çevremizdeki pek çok insan bu rol değişimini anlamadı ve hala da anlamıyor. Hâlâ yazılmamış rol modelleri olduğunu tekrar tekrar fark ettim. Kendime şunu da sordum: Okul günlerimdeki, eğitimimdeki ve çalışmalarımdaki tüm kadınlar nerede? Herkesin hedeflerinin peşinden gidebilmesini ve onlara ulaşabilmesini istiyorum. Zamanla eşitliğin olmadığı başka alanlar da olduğunu fark ettim. On yıl sonra artık çeşitlilik ve kapsayıcılık hakkında konuşmak zorunda kalmayalım istiyorum, çünkü her ikisini de yaşıyoruz. Toplumun her yerinde. Ancak örneğin LGBT+ hala her yerde bir sorun olmaktan çok uzak. İnsanlar hala ayrımcılığa uğruyor. Ben bunu değiştirmek istiyorum.

Kadınları teşvik ederken karşılığında erkeklere karşı ayrımcılık yapmamayı nasıl başarıyorsunuz?

Laura: Bu sorunu ancak birlikte çözebiliriz. Bu nedenle erkekleri dahil etmek ve bunun onlar için ne gibi avantajları olduğunu göstermek benim için çok önemli. Elbette bize sık sık neden METRO'da sadece kadınlara yönelik bir gelişim programımız olduğu soruluyor. Bu erkekleri cezalandırmakla değil, eşit fırsatlar yaratmakla ilgili. Özellikle operasyonel işlerde güçlü bir kadın yetenek kaynağı eksikliğimiz olduğunu fark ettik. Program ile dengeli bir yedekleme planlaması sağlıyor, kadın yetenekler için farkındalık yaratıyor ve kadın potansiyellerimizi kariyer planlamalarında ve yönetim seviyesine giden yolda destekliyoruz.