Dans le secteur du commerce, les femmes représentent une grande partie du personnel. Pourtant, les femmes cadres sont rares. Laura Halfas de METRO et Matthias Klückmann du groupe Schwarz-Unternehmensgruppe parlent de la manière dont cela peut changer et de la contribution de réseaux comme LEAD.
Matthias : Les femmes représentent la moitié de la population mondiale. Pour une entreprise commerciale, la raison pour laquelle seuls les hommes devraient prendre des décisions sur les produits, le design des magasins ou le marketing est déjà discutable d'un point de vue stratégique. Pour moi, la question n'est pas non plus de savoir si nous voulons ou pourquoi nous avons besoin de plus de femmes à des postes de direction. Chaque entreprise veut les meilleurs et ne les chercher que dans la moitié de la population est déjà illogique d'un point de vue statistique. Si les entreprises veulent réussir à l'avenir, elles doivent être capables de changer et de réagir rapidement. Cela ne peut pas fonctionner avec un personnel ou une équipe de direction homogène qui ne fait que se répéter les mêmes solutions comme dans une chambre d'écho.
Laura : Nous avons lancé la Table ronde sur le commerce en Allemagne en novembre 2019. L'idée est née après un événement de réseautage organisé par le réseau LEAD. Nous avons constaté que, dans le commerce allemand en particulier, le thème des femmes occupant des postes de direction sur la surface de vente en était encore à ses balbutiements. Je pense que depuis la création, nous avons déjà pu créer des moments "aha" et une prise de conscience sur ce thème.
Matthias : J'ai perçu une grande ouverture d'esprit lors de nos rencontres. Nous évoluons tous dans le même secteur, nous avons des structures similaires et, par conséquent, des défis similaires. Ce qui lie les participants, c'est l'objectif de promouvoir l'inclusion et la diversité. C'est ce lien qui nous a permis, à mon avis, d'échanger aussi ouvertement des approches et des solutions réussies. Dans un secteur où la concurrence est rude, c'est un premier succès.
Depuis 2016, METRO est membre du réseau LEAD. Ce réseau européen s'engage pour la promotion des femmes cadres dans le commerce et l'industrie des biens de consommation. L'acronyme LEAD signifie Leading Executives Advancing Diversity. L'objectif est d'attirer les femmes dans le secteur et de les soutenir activement dans leur carrière, par exemple par le biais de la qualification et du développement du leadership.
Matthias : Le réseau LEAD a réagi très rapidement à la situation Covid-19. Tant dans les différents pays qu'à l'échelle européenne, nous avons par exemple développé des webinaires sur la manière dont le leadership peut continuer à être efficace dans les conditions actuelles. Nous avons constaté que nous n'étions pas seuls avec nos problèmes et nos questions. LEAD a donné à tous les membres du réseau la possibilité d'en parler et de faire face ensemble à la situation actuelle. De mon point de vue, il est apparu clairement lors de ces manifestations que les qualités de direction, qui caractérisent majoritairement les femmes, constituent un avantage, surtout dans la situation actuelle. Pour réussir, de nombreuses femmes ont dû acquérir certaines compétences auparavant ; par exemple, savoir établir des priorités et s'organiser pour faire face à la double charge du travail et de la garde des enfants, qui concerne encore majoritairement les femmes. Mais il ne faut pas non plus oublier que les femmes représentent globalement un pourcentage élevé dans notre secteur, par exemple dans les filiales, et que depuis mars 2020, elles sont parfois exposées à une charge de travail nettement plus audible. Pour moi, le leadership va ici au-delà de la responsabilité du personnel. En montrant l'exemple ou en motivant ses collègues, chacun peut apporter une énorme contribution.
Les femmes représentent la moitié de la population mondiale. Pour une entreprise commerciale, la raison pour laquelle seuls les hommes devraient prendre des décisions sur les produits, le design des magasins ou le marketing est déjà discutable d'un point de vue stratégique.
Matthias Klückmann, Rollout Manager Digital HR-Transformation au sein du groupe d'entreprises Schwarz
Matthias : La Norvège a été l'un des premiers pays à introduire un quota de femmes dans les conseils d'administration, ce qui a rapidement conduit à une proportion de près de 40% de femmes dans les conseils d'administration. Malheureusement, les choses ont parfois très peu évolué aux niveaux inférieurs. Mon expérience est que les pays qui ont une longue histoire d'emploi féminin ont souvent plus de femmes dans tous les secteurs de l'économie. La Bulgarie, par exemple, a le pourcentage le plus élevé de femmes dans les métiers de l'informatique en Europe. On voit également cet effet historique dans les pays baltes. De mon point de vue, la culture d'entreprise est plus importante que le pays. Avec une culture d'entreprise ouverte qui prend l'inclusion au sérieux, on réussit également dans les pays où les rôles sont encore très traditionnels dans la société. Inversement, une société très progressiste ne sert pas à grand-chose si le présentéisme prévaut dans une culture d'entreprise.
Laura : C'est une grande question dont nous pourrions parler pendant des heures. Permettez-moi de souligner 3 points : 1. une grande flexibilité est exigée, en particulier dans les activités opérationnelles, où nous voyons jusqu'à présent peu de femmes à des postes de direction : Le poste pour la prochaine étape de la carrière ne se trouve souvent pas dans la région actuelle, il faut alors déménager ou faire un long trajet pour aller travailler. De même, les horaires de travail dus aux longues heures d'ouverture des magasins ne sont pas forcément favorables aux familles dans le commerce. Il faut créer des conditions plus flexibles. 2. Lors de mes entretiens avec des femmes sur leur carrière, je remarque souvent que les femmes ne voient pas leurs objectifs professionnels en grand. Elles se limitent parce que ce n'est pas possible dans les circonstances actuelles, au lieu d'élargir leur vision, d'adopter d'autres perspectives et de laisser les choses venir à elles. Ici, je souhaite une bonne dose de confiance en soi. Un troisième grand point est la société dans laquelle nous vivons. Matthias a évoqué l'exemple de la Norvège. En Allemagne, par exemple, nous sommes encore très marqués par la tradition. Une femme à la tête d'une entreprise? Une mère qui reprend le travail peu après la naissance de son enfant ? Un homme qui reste à la maison ou qui travaille à temps partiel ? Un homme éducateur dans un jardin d'enfants ? Tout cela est encore très rare et n'est pas encore pleinement accepté par la société. Ici, je souhaiterais voir plus de modèles de rôles qui s'adressent au public. Plus d'ouverture et de réflexion lorsque nous avons justement un (pré)jugement en tête.
Matthias, tu t'intéresses depuis longtemps à la thématique Diversity & Inclusion. Selon toi, peut-il exister un monde dans lequel le sexe, la couleur de peau ou l 'orientation sexuelle n'ont vraiment aucune importance et où seules les qualifications pour un emploi comptent ?
Matthias : Oui, j'en suis convaincu, du moins en ce qui concerne la deuxième partie de la question. Il existe déjà aujourd'hui de nombreuses procédures qui montrent comment réduire au minimum les distorsions dans les processus de sélection, de sorte que les qualifications soient au centre des préoccupations. En ce qui concerne la première partie de la question, je souhaite toutefois que nous vivions dans un monde où les différences continuent de jouer un rôle. Sous le terme de diversité, il ne s'agit pas de faire disparaître ces différences. L'orientation sexuelle est un exemple frappant : Dans les entreprises, on dit souvent que cela ne joue aucun rôle, mais si l'on écoute de plus près, on s'aperçoit que cela ne joue aucun rôle, car on n'en parle pas et les gens développent même parfois des doubles vies fictives. Pour moi, l'étape suivante est que les procédures qui nivellent les différences ne soient plus nécessaires et que nous puissions être qui nous sommes et que nos performances soient mises en avant.
Laura : L'égalité est mon moteur. J'ai commencé à m'intéresser à l'égalité des genres lorsque j'occupais un poste de direction dans l'informatique et que j'étais enceinte. Après mon congé de maternité, j'ai directement repris le travail à temps plein et mon mari est resté à la maison pour s'occuper de notre fille. Beaucoup de gens dans notre entourage ne comprenaient pas et ne comprennent toujours pas cette inversion des rôles. J'ai toujours constaté qu'il existe encore des rôles non écrits. Je me suis également demandé où étaient passées toutes les femmes de ma scolarité, de ma formation et de mes études ? J'aimerais que toutes puissent poursuivre leurs objectifs et les atteindre. Avec le temps, j'ai remarqué qu'il y a encore d'autres domaines dans lesquels l'égalité n'existe pas. J'aimerais que dans dix ans, nous n'ayons plus besoin de parler de diversité & d'inclusion, car nous vivons tout simplement les deux. Partout dans la société. Cependant, LGBT+, par exemple, est encore loin d'être un sujet partout. Les gens sont encore discriminés. Je veux changer cela.
Comment faire en sorte que la promotion des femmes ne soit pas en contrepartie discriminatoire envers les hommes ?
Laura : Nous ne pouvons aborder ce sujet qu'ensemble. C'est pourquoi il est important pour moi d'impliquer les hommes et de leur montrer les avantages qu'ils en retirent. Bien sûr, on nous demande souvent pourquoi nous avons un programme de développement réservé aux femmes chez METRO. Il ne s'agit pas ici de désavantager les hommes, mais de créer des opportunités égales. Nous avons constaté qu'il nous manquait un solide pipeline de talents féminins, notamment dans les activités opérationnelles. Avec ce programme, nous assurons une planification de la succession équilibrée, nous attirons l'attention sur les talents féminins et nous soutenons nos potentiels féminins dans leur planification de carrière et dans leur progression vers les postes de direction.
Matthias : Cette question me fait toujours penser à Friedhelm Farthmann, le premier responsable des femmes du SPD : à une question similaire, il avait répondu à l'époque que le responsable de l'environnement n'était pas non plus un arbre. Blague à part, pour moi, la diversité consiste précisément à rencontrer des personnes qui ont fait d'autres expériences que moi dans leur vie et à apprendre d'un échange mutuel de ces expériences. Ce n'est qu'en apprenant des autres, en me mettant à leur place, qu'il m'est possible de changer moi-même ou de façonner activement mon environnement. Ce n'est que de cette manière que j'apprends dans quelle mesure mes actions irritent ou heurtent d'autres personnes ou où il existe des barrières que je ne perçois pas du tout. En tant qu'homme dans un réseau pour l'égalité des genres, il s'agit aussi pour moi d'allyship - c'est-à-dire d'être allié avec des groupes discriminés ou marginalisés. Je pense qu'il est important de savoir qu'il y a des gens qui s'engagent pour vous, qui vous soutiennent sans qu'ils soient ou aient été dans la même situation, mais simplement parce qu'ils sont convaincus de la cause en elle-même.
Il ne s'agit pas de désavantager les hommes, mais de créer des chances égales.
Laura Halfas, responsable de la diversité mondiale et de l'inclusion chez METRO AG