"Ally" oznacza coś w rodzaju pomocnika, partnera lub sojusznika. W walce z rasizmem i dyskryminacją grup ludzi lub płci, modne słowo "sojusz" pojawia się raz po raz. Co się za nim kryje i jak faktycznie przejawia się solidarność? Hanna Göhler, konsultantka ds. zarządzania różnorodnością, udziela wskazówek, w jaki sposób można nauczyć się doceniania i praktykować je w pracy i życiu codziennym.
Co jest ważne, jeśli chodzi o "sojusznictwo"?
Sojusznicy to osoby z przywilejami, które wspierają inne osoby z grup uciskanych lub dyskryminowanych oraz okazują solidarność i empatię. Celem jest, aby ludzie z grup marginalizowanych czuli się wysłuchani, zrozumiani i docenieni. Bycie sojusznikiem to nie etykieta, ale postawa. Oznacza krytyczną analizę warunków i otwartość na zmiany, wrażliwość na różnorodność i świadomość uprzedzeń oraz odzwierciedlanie tego w działaniach i języku. Allyship to proaktywny proces uświadamiania sobie i podejmowania działań.
Jak można wyzwolić tę świadomość?
Po pierwsze, poprzez badanie własnych przywilejów: "Jakie pozycje władzy posiadam i kiedy doświadczam poczucia bezsilności? W jakich sytuacjach należę do grupy większościowej lub mniejszościowej?" Oraz poprzez wczuwanie się w innych ludzi: "Jakie doświadczenia ma ta osoba i co to oznacza? Jakie formy dyskryminacji są mi znane, a jakie nie?" "Koło różnorodności", na przykład autorstwa Gardenswartz i Rowe, dostarcza informacji o wielu możliwych wymiarach, w których ludzie mogą być podobni lub różni, a także o kwestiach, w których ludzie są dyskryminowani i kryteriach, według których mogą lub nie mogą uczestniczyć w procesach społecznych i politycznych.
O czym należy pamiętać w kontaktach z osobami z grup marginalizowanych? Czy są jakieś zakazane sytuacje?
Zwracaj uwagę na to, jak ludzie się określają i pozycjonują. Unikaj atrybucji takich jak "Jesteś taki czy inny, więc jestem pewien, że jesteś dyskryminowany i teraz ci pomogę". To byłoby potężne i dominujące zachowanie. Obserwuj, bądź uważny, informuj się, zadawaj ciekawe pytania. Wszyscy ludzie chcą być doceniani. Szacunek i uznanie można okazać, zadając ciekawe pytania, a przede wszystkim słuchając. Szczerze wierz osobie, która mówi ci coś o sobie.
Jak mogę najlepiej wspierać osoby dyskryminowane w moim najbliższym otoczeniu?
Okaż wrażliwość i świadomość oraz stań w obronie innych. Osoby, które mogą obawiać się dyskryminacji ze względu na cechy osobiste, muszą czuć się bezpiecznie, aby otworzyć się i mówić o sobie. Nie jest łatwo mówić o dyskryminacji, której już się doświadczyło i o własnych uczuciach. Okaż zrozumienie i empatię, cofnij się o krok. Spróbuj postawić się w sytuacji drugiej osoby i zadaj sobie pytanie: "Jak by to było, gdybym był tą osobą - kobietą, osobą transpłciową, na wózku inwalidzkim, osobą kolorową, biseksualną?" Jeśli nie możesz bezpośrednio wczuć się w tę perspektywę, to nie ma to znaczenia. Uwierz drugiej osobie i jej uczuciom. Bądź głośny i wyraźny i stań w obronie praw wszystkich, aby aktywnie przeciwdziałać niesprawiedliwości. Allyship to nie folklorystyczny występ w symboliczne święto, to postawa wrażliwa na różnorodność.
Co powinienem zrobić, jeśli zaobserwuję dyskryminację w miejscu pracy?
Jeśli dyskryminacja ma miejsce w codziennej sytuacji, należy odważnie interweniować i nazwać niesprawiedliwość. Istnieje jednak również dyskryminacja strukturalna, na przykład w procedurach aplikacyjnych. Wtedy ważne jest, aby wykazać się wytrwałością, zaangażować inne osoby i połączyć siły w celu osiągnięcia zmiany w obecnej praktyce. Podstawowe wymiary koła różnorodności są chronione w sekcji prawa pracy ogólnej ustawy o równym traktowaniu oraz w niemieckiej ustawie zasadniczej.
Powiedzmy, że to codzienna sytuacja. Co wtedy?
Zwróć się osobiście do osoby, której zachowanie uważasz za dyskryminujące: "Uważam, że twoje zachowanie wobec tej osoby jest niesprawiedliwe / niesprawiedliwe / dominujące / rasistowskie / seksistowskie / protekcjonalne ... Co chcesz przez to osiągnąć?" W dłuższej perspektywie możesz zaprosić do rozmowy na temat przywilejów, uczuć i wad, a tym samym otworzyć przestrzeń do autorefleksji na te tematy. W tym celu można również wykorzystać wewnętrzne warsztaty, dalsze szkolenia i spotkania zespołu. Aby wspierać osoby dotknięte dyskryminacją, niezbędna jest podstawa zaufania i bezpieczna przestrzeń. Ważne jest, aby dowiedzieć się, czy dana osoba czuje się dyskryminowana i chciałaby uzyskać wsparcie, a jeśli tak, to czego dokładnie potrzebuje. Bycie sojusznikiem oznacza również: nie manifestuj roli ofiary, ale wspieraj ją w przyjęciu silniejszej pozycji, jeśli sobie tego życzy. Słowem kluczowym jest tutaj "upodmiotowienie".
Co jeśli osoba dyskryminująca pełni rolę kierowniczą?
Osoby na stanowiskach kierowniczych mają władzę i nie wszyscy zastanawiają się nad tą władzą i jej potencjalnym wpływem. Jeśli świadomość nie jest podnoszona z własnej inicjatywy, dźwignie organizacyjne, takie jak zaangażowanie osób godnych zaufania, wsparcie ze strony rady zakładowej, eskalacja poprzez szczeble hierarchii lub rozgłos, od kawiarni po prasę, mogą mieć efekt antydyskryminacyjny i prowadzić do sprawiedliwości i równych szans w organizacji. Dla menedżerów: Władza oznacza siłę. Wykorzystaj ją i uwolnij, aby inni również mogli z niej skorzystać. Ty nic nie tracisz, a inni wiele zyskują.
Co jeszcze należy wziąć pod uwagę?
Wszyscy ludzie są wyjątkowi i wszyscy mają takie same prawa. Niektórzy ludzie są wrażliwi, inni silni, a jeszcze inni powściągliwi. Nikt nie chce być zredukowany do określonej cechy. Wszyscy chcemy być postrzegani jako wieloaspektowe, holistycznie czujące istoty. Dbajmy o siebie nawzajem i stańmy w obronie godnego traktowania wszystkich ludzi.
Nikt nie chce być zredukowany do jednej konkretnej cechy. Wszyscy ludzie są wielowymiarowi.
Hanna Göhler, konsultant ds. zarządzania różnorodnością
Hanna Göhler mieszka w Kolonii i jest konsultantką ds. rozwoju organizacyjnego i zarządzania różnorodnością. Wspiera firmy i organizacje w takich obszarach jak transformacja cyfrowa i przeciwdziałanie uprzedzeniom. Göhler jest członkiem zarządu International Society for Diversity Management (idm) w Berlinie i założycielką Digital Habitat.
